Em um mundo ideal, o mercado de trabalho deveria refletir a demografia da sociedade, com espaços democratizados para mulheres, negros, pessoas com necessidades especiais ou sexualidade diferente das convenções.
A realidade, no entanto, mostra que há muito, muito a avançar. No caso do Brasil, embora mulheres e negros, por exemplo, sejam maioria da população – 52% e 56%, respectivamente, segundo o IBGE – ainda não estão bem representados, especialmente quando olhamos para os pontos mais altos da pirâmide social e organizacional.
Via de regra, quanto mais alto o cargo, menor a presença de mulheres e negros, de homo ou transexuais e de pessoas com deficiência. Guardadas especificidades de algumas atividades, esses grupos são subrepresentados no quadro geral. Um agravante a isso é o fato de as faixas salariais também ficarem aquém da sonhada igualdade.
É possível dizer que os retratos do passado e do presente ainda estão longe do desejável, mas é preciso reconhecer – e comemorar – que a composição do cenário para a fotografia do mercado de trabalho já não é estática. Há movimentos de diferentes frentes para mudar essa realidade e um interesse das companhias de se tornarem mais diversas e inclusivas.
A questão da diversidade e inclusão está inserida nos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODSs), da Agenda 2030 da Organização das Nações Unidas (ONU). O Objetivo 5 – de um total de 17 a serem alcançados até 2030 – trata especificamente de igualdade de gênero.
Estar atento a essas questões, conhecer seu universo particular e criar políticas que caminhem para uma realidade mais diversa e inclusiva é urgente e fundamental para todas as empresas. Algumas já andaram muito nesse sentido. Outras estão no caminho. E não pode ser para “ficar bem na foto”, embora os atributos inclusão e diversidade sejam importantes para a reputação de qualquer organização.
A questão principal é resultado, já que diversidade se traduz em competitividade e lucratividade. No relatório “A diversidade como elemento de performance”, de 2018, a consultoria Mckinsey constata que inclusão e diversidade são fontes de vantagem competitiva e alavanca essencial para o crescimento. Isso não é mais segredo para ninguém.
Segundo o estudo, com base em dados de 2017, empresas com diversidade de gênero em suas equipes executivas eram 21% mais propensas a lucratividade acima da média. Com relação à diversidade étnica e cultural, a probabilidade de margem EBIT superior era de 33%.
Fato é que ações propositivas de diversidade e inclusão são indispensáveis para as organizações se manterem vivas nos nossos tempos. Isso está na pauta dos investidores e em todas as rodas de negócio, além de ser assunto de interesse de todos os stakeholders de uma grande corporação.
As organizações privadas têm papel fundamental nesse processo de mudança rumo a uma sociedade mais inclusiva, mas é importante pontuar que problemas estruturantes como esse precisam ser resolvidos coletivamente. Todos têm seu papel.
Vale lembrar também que não basta apenas comunicar. É preciso ter coerência entre o que a empresa comunica e o que faz. Essa constatação vale para as questões específicas de diversidade e inclusão, mas vale para o cardápio geral da sigla ESG, que significa governança ambiental, social e corporativa, pilares da sustentabilidade, que estão na ordem do dia dxs executivxs.
No caso específico da Kinross, as ações de diversidade e inclusão, parte importante do “S” da sigla ESG, estão sendo aprimoradas. Para conhecer melhor as especificidades do nosso universo e criar políticas mais assertivas, contratamos recentemente uma consultoria especializada para fazer um diagnóstico do perfil da nossa diversidade e, a partir desse baseline, implementar um plano estruturado, com indicadores e metas.
É um caminho sem volta, focado na construção da mineração que queremos ter.
Ana Cunha, diretora de Relações Governamentais e Responsabilidade Social da Kinross Mineração
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